Permessi 104/92. Legittimi i controlli dell’agenzia investigativa demandati dal datore di lavoro. La sentenza

“I controlli, demandati dal datore di lavoro ad agenzie investigative, riguardanti l’attività lavorativa del prestatore svolta anche al di fuori dei locali aziendali, non sono preclusi ai sensi degli artt. 2 e 3 st. lav., laddove non riguardino l’adempimento della prestazione lavorativa, ma siano finalizzati a verificare comportamenti che possano configurare ipotesi penalmente rilevanti od integrare attività fraudolente, fonti di danno per il datore medesimo”.

Con l’Ordinanza n. 4670 del 2019 la Cassazione si è espressa in tema di licenziamento in relazione alla Legge 104 del 92.

I fatti

Un dipendente veniva licenziato dopo essere stato sorpreso ad impiegare i permessi della 104 per attività personali. La condotta, veniva scoperta grazie ai controlli effettuati di un’agenzia investigativa, demandata dal datore di lavoro.

Una simile condotta idonea a ledere definitivamente il vincolo fiduciario indispensabile alla prosecuzione del rapporto di lavoro, confermava il licenziamento, così come deciso dal Tribunale di Napoli, che confermava ulteriormente la liceità dell’impiego dell’agenzia investigativa.

Dello stesso avviso la Corte di Cassazione, che confermando il licenziamento, che così si pronuncia:

i controlli, demandati dal datore di lavoro ad agenzie investigative finalizzati a verificare comportamenti che possano configurare ipotesi penalmente rilevanti od integrare attività fraudolente, fonti di danno per il datore medesimo, solo leciti.

Dette agenzie per operare lecitamente non devono sconfinare nella vigilanza dell’attività lavorativa vera e propria, riservata, dall’art. 3 dello Statuto, direttamente al datore di lavoro e ai suoi collaboratori, restando giustificato l’intervento in questione non solo per l’avvenuta perpetrazione di illeciti e l’esigenza di verificarne il contenuto, ma anche in ragione del solo sospetto o della mera ipotesi che illeciti siano in corso di esecuzione (v. Cass. 14 febbraio 2011, n. 3590; Cass. 20 gennaio 2015, n. 848); né a ciò ostano sia il principio di buona fede sia il divieto di cui all’art. 4 dello Statuto dei lavoratori, ben potendo il datore di lavoro decidere autonomamente come e quando compiere il controllo, anche occulto, ed essendo il prestatore d’opera tenuto ad operare diligentemente per tutto il corso del rapporto di lavoro (cfr. 10 luglio 2009, n. 16196).

E’ stato in particolare ritenuto legittimo tale controllo durante i periodi di sospensione del rapporto al fine di consentire al datore di lavoro di prendere conoscenza di comportamenti del lavoratore, che, pur estranei allo svolgimento dell’attività lavorativa, siano rilevanti sotto il profilo del corretto adempimento delle obbligazioni derivanti dal rapporto di lavoro, che permane nonostante la sospensione.