Fermo restando che non si può licenziare un dipendente durante:

  • l’assenza dal lavoro per astensione obbligatoria e facoltativa,congedo di paternità, riposi giornalieri e permessi per malattia del bambino;
  • nel cosiddetto periodo protetto ossia fino al compimento di 1 anno di età del bambino,

così come recita l’ Art 54- Divieto di licenziamento del "Testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternita' e della paternita', a norma dell'articolo 15 della legge 8 marzo 2000, n. 53", vi sono alcune eccezioni, alle quali il divieto di non licenziare non si applica.

Il divieto di licenziamento

L’azienda non può assolutamente intimare il licenziamento:

  • alla lavoratrice madre dall’inizio della gravidanza e sino al compimento di un anno di età del bambino. L’inizio della gestazione si presume avvenuto 300 giorni prima della data presunta del parto indicata nel certificato di gravidanza
  • del padre lavoratore che fruisce del congedo di paternità, per la durata del congedo stesso e fino al compimento di un anno di età del bambino;
  • causato dalla domanda o dalla fruizione dell’astensione facoltativa e del congedo per malattia del bambino da parte della lavoratrice o del lavoratore.

 

Il licenziamento durante il periodo protetto è nullo e obbliga l’azienda alla reintegra sul posto di lavoro e al pagamento delle mensilità arretrate.

 

Quando è possibile licenziare

L’ Art 54- Divieto di licenziamento del Testo Unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità, specifica i casi in cui il licenziamento è legittimo:

  • di colpa grave da parte della lavoratrice, costituente giusta causa per la risoluzione del rapporto di lavoro.
  • di cessazione dell'attivita' dell'azienda cui essa e' addetta;
  • di ultimazione della prestazione per la quale la lavoratrice e' stata assunta o di risoluzione del rapporto di lavoro per la scadenza del termine - Tale causa è possibile solo per i contratti a tempo determinato e non per quelli a tempo indeterminato.
  • Assunzione in prova con esito negativo della prova
  • Il licenziamento all’esito della prova deve essere motivato: l’azienda deve cioè motivare il giudizio negativo circa l’esito della prova, proprio per scongiurare il rischio di abusi ed escludere che l’interruzione del rapporto di lavoro sia stata determinata dallo stato di gravidanza. Il licenziamento semplice, senza motivazioni, è legittimo solo se il datore di lavoro non è a conoscenza dello stato di gravidanza.

In merito al Periodo di prova, l’Aran chiarisce che in relazione alle previsioni di cui ai commi 2 e 3 dell’art. 25 del CCNL del personale del Comparto Sanità 2016/2018 disciplinanti il “periodo di prova” si precisa che il limite dei sei mesi opera solo per il caso di assenza per malattia. Infatti, con la locuzione "in tal caso'' contenuta nello stesso comma 3 le parti negoziali hanno inteso fare riferimento  al solo caso della malattia.

Pertanto nel caso di specie si applica la disciplina dettata dal D. Lgs.vo n. 151/200l titolato "Testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità" avuto riguardo, in particolare all'art. 54 concernente il "divieto di licenziamento".

 

da: "Testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternita' e della paternita', a norma dell'articolo 15 della legge 8 marzo 2000, n. 53"

da: Aran orientamento applicativo CSAN9