Ferie e retribuzione: indennità, buoni pasto e festività soppresse entrano nel calcolo

Con l'ordinanza n. 5051 del 6 marzo 2026, la Sezione Lavoro della Corte di Cassazione rigetta il ricorso di una società datrice di lavoro (E. s.r.l.) e conferma le decisioni dei giudici di merito, Tribunale di Benevento prima, Corte d'appello di Napoli poi che avevano dato ragione al lavoratore.

Il dipendente aveva chiesto che, nel calcolo della retribuzione spettante per i giorni di ferie, fossero incluse alcune voci che gli accordi collettivi aziendali e regionali escludevano espressamente:

- l'indennità perequativa e l'indennità compensativa (previste da accordi del 2011 e 2012);

- il buono pasto;

- l'indennità di turno.

Il Tribunale di Benevento aveva accolto il ricorso, dichiarando la nullità delle clausole degli accordi collettivi che escludevano quelle voci e condannando la società al pagamento di € 2.915,33 lorde a titolo di differenze retributive per il periodo agosto 2014 - aprile 2018, oltre interessi e rivalutazione. La Corte d'appello di Napoli aveva confermato quella decisione. La Cassazione fa lo stesso.

Le tre questioni al centro del ricorso

La società aveva sollevato tre motivi di ricorso per Cassazione.

Primo motivo: omessa pronuncia sul buono pasto.

La ricorrente sosteneva che la Corte d'appello non si fosse pronunciata specificamente sulla questione del ticket mensa. La Cassazione lo respinge: la Corte territoriale aveva dichiarato l'appello "infondato" trattando "unitariamente tutte le censure", con una motivazione che riguardava in modo esplicito tutte le voci contestate, compreso il buono pasto. Non vi è stata alcuna omissione. Peraltro, la Cassazione ricorda di essersi già espressa nella stessa direzione in un'identica controversia promossa dalla stessa E. s.r.l. (ord. n. 15363/2025).

Secondo e terzo motivo: i 4 giorni di permesso da "festività soppresse" devono o no rientrare nel computo?

Questo è il profilo più rilevante sul piano sostanziale. La società contestava che nel calcolo delle differenze retributive fossero stati compresi anche i 4 giorni di permesso annuo previsti dall'art. 29 del CCNL 2015 come sostituto delle cosiddette festività soppresse. Secondo la ricorrente quei giorni sarebbero "permessi retribuiti" e non "ferie", e dunque non dovrebbero soggiacere alle stesse regole sulla retribuzione feriale. La Cassazione respinge anche questa tesi.

Il ragionamento della Corte: le festività soppresse come ferie

La Cassazione richiama un precedente direttamente sovrapponibile: l'ordinanza n. 8200 del 28 marzo 2025, pronunciata in un'altra causa con la stessa società, che aveva già risolto la questione nello stesso senso.

Il punto dirimente è il testo stesso dell'art. 29 del CCNL 2015, che prevede la concessione di "4 giorni di ferie o permesso retribuito da aggiungersi ai periodi a tale titolo riconosciuti dal CCNL". La norma collettiva non qualifica quelle giornate esclusivamente come "permessi": esse possono essere godute anche come ferie, aggiungendosi ai 25 o 26 giorni già spettanti per anzianità. E nel caso concreto, le domande accolte si riferivano a giornate fruite a titolo di ferie.

Da questa premessa discende la conseguenza: poiché quei giorni sono stati fruiti come ferie, ad essi si applica la medesima disciplina retributiva delle ferie ordinarie — incluso il principio europeo del pieno mantenimento della retribuzione durante il riposo.

Il principio cardine: la retribuzione feriale secondo il diritto europeo

Tutto il ragionamento della Cassazione si fonda su un principio di diritto europeo che la Corte di Giustizia UE ha affermato in modo costante e che i giudici italiani applicano direttamente: durante le ferie, il lavoratore deve percepire una retribuzione equivalente a quella dei periodi lavorati. Una retribuzione ridotta durante le ferie costituirebbe un disincentivo alla loro fruizione, comprimendo un diritto fondamentale. La CGUE lo ha ribadito nelle sentenze Williams e altri del 13 dicembre 2018 (causa C-155/10) e Topeka Helde del 13 dicembre 2018 (causa C-385/17), richiamate espressamente dall'ordinanza.

In applicazione di questo principio, e riprendendo la sentenza n. 13425/2019 (poi confermata da Cass. nn. 22401/2020 e 25850/2024), la Cassazione precisa che rientrano nella retribuzione feriale le voci retributive stabilmente e funzionalmente collegate all'esecuzione delle mansioni contrattuali. Non tutto ciò che compare in busta paga, ma quelle componenti che per natura, funzione e modalità di corresponsione costituiscono parte integrante della retribuzione ordinaria.

La Corte precisa espressamente che non si afferma un principio di onnicomprensività assoluta della retribuzione feriale: la valutazione va condotta caso per caso.

Perché le indennità perequativa e compensativa rientrano nel calcolo

La Corte d'appello di Napoli, il cui ragionamento la Cassazione approva, aveva ricostruito la storia contrattuale di quelle indennità: erano nate dall'accorpamento di precedenti voci specifiche riconosciute ai lavoratori per compensare i disagi legati alle mansioni, nell'ottica di una omogeneizzazione del costo del lavoro. Nella loro struttura attuale:

- sono quantificate in misura fissa, non variabile in base alla presenza effettiva;

- sono pensionabili e computabili ai fini del TFR;

- sono collegate all'esecuzione delle mansioni che il lavoratore è tenuto a svolgere per contratto.

Tutti questi elementi confermano che si tratta di componenti della retribuzione ordinaria. La loro esclusione dalla base di calcolo feriale imposta dagli accordi collettivi è incompatibile con il diritto europeo e con l'art. 36 della Costituzione. Le clausole collettive che le escludevano sono state correttamente dichiarate nulle.

La sanzione per lite temeraria

La decisione contiene un elemento ulteriore degno di nota. La Cassazione, oltre a condannare la ricorrente alle spese del giudizio di legittimità (€ 200 per esborsi e € 2.000 per compensi), applica l'art. 96 c.p.c., condannando la società:

- al pagamento di € 1.000 al lavoratore (controricorrente), ai sensi dell'art. 96, comma 3, c.p.c.;

- al pagamento di € 1.000 alla cassa delle ammende, ai sensi dell'art. 96, comma 4, c.p.c.

Questa sanzione viene applicata perché il Consigliere delegato aveva già segnalato, con proposta depositata l'11 luglio 2025, la complessiva infondatezza del ricorso. La società ha insistito nella causa nonostante quella valutazione preventiva, e ciò ha giustificato la condanna aggiuntiva. Si tratta di un segnale importante: proporre o coltivare ricorsi in materia di retribuzione feriale in contrasto con un orientamento giurisprudenziale ormai consolidato espone il datore di lavoro a conseguenze economiche che vanno oltre le sole spese processuali.

Gli effetti pratici per il dipendente

Sebbene il caso concreto riguardi un'azienda privata del settore energetico, i principi affermati dall'ordinanza sono di portata generale e si applicano, per identità di ratio, anche al pubblico impiego contrattualizzato, che soggiace alle stesse regole sostanziali in materia di retribuzione feriale.

Per il dipendente, l'ordinanza offre i seguenti punti di appoggio concreti:

1. Contestare le clausole collettive che riducono la retribuzione feriale. Se un accordo nazionale, regionale o integrativo esclude dalla base di calcolo delle ferie indennità stabili e funzionalmente connesse alle mansioni ordinarie, quelle clausole sono nulle per contrasto con il diritto europeo e l'art. 36 Cost. La nullità può essere eccepita in giudizio senza necessità di rispettare termini di decadenza specifici.

2. Richiedere le differenze retributive maturate. Il lavoratore che abbia percepito negli anni una retribuzione feriale inferiore al dovuto può agire in giudizio per il recupero delle differenze, nel rispetto della prescrizione quinquennale ordinaria dei crediti di lavoro.

3. Includere nel calcolo i giorni di festività soppresse fruiti come ferie. Se il contratto collettivo applicabile prevede che le giornate di festività soppresse possano essere godute a titolo di ferie, per quei giorni si applica esattamente la stessa disciplina feriale: la retribuzione deve essere piena, comprensiva delle indennità stabili e connesse alle mansioni.

4. Computare il buono pasto. L'orientamento consolidato, richiamato anche in questa ordinanza, riconosce che il ticket mensa, quando è una componente ordinaria e ricorrente della busta paga, deve essere incluso nella retribuzione dei giorni di ferie.

Conclusione

L'ordinanza n. 5051/2026 non introduce principi nuovi, ma consolida un orientamento che da anni rafforzare il contenuto economico del diritto alle ferie, allineando l'ordinamento italiano a quello europeo. Il messaggio è netto: i contratti collettivi non possono comprimere la retribuzione feriale escludendo voci che sono parte integrante e stabile della normale remunerazione del lavoratore. Chi lo fa incorre nella nullità di quelle clausole e nell'obbligo di corrispondere le differenze economiche per tutto il periodo prescritto. E chi porta in Cassazione una causa già segnalata come infondata rischia anche le sanzioni per lite temeraria.

Per le amministrazioni pubbliche il monito è lo stesso: la gestione della retribuzione accessoria nei periodi di ferie e permesso non è una questione meramente amministrativa, ma un'area ad alto rischio di contenzioso con esiti ormai pressoché certi.