Contratto a tempo determinato. Guida completa alla luce del Decreto Dignità

ll Dl 87/2018 conosciuto come Dl Dignità entrato in vigore il 14 luglio 2018, ha ritoccato il codice dei contratti contenuto nel Jobs Act, D. Lgs 81/2015, intervenendo sulla durata massima, sulle proroghe, sulla causale, sui termini di impugnazione e sulla contribuzione.

In attesa che venga convertito in legge, proponiamo una guida completa a quelle che sono le novità.

Durata del contratto a termine (da 36 mesi a 24 mesi)

Il contratto di lavoro subordinato a tempo determinato deve avere un termine di durata non superiore a dodici mesi. Lo stesso può essere prorogato fino a 4 volte entro il termine massimo di 24 mesi, ma solo in presenza di determinate condizioni, ovvero attraverso l’apposizione di una causale giustificatrice.

Per poter ricorrere al rinnovo è necessario che tra la scadenza di un contratto a tempo determinato ed il successivo sia rigorosamente rispettato un intervallo di tempo di 10 giorni se il contratto precedente aveva durata inferiore ai 6 mesi, di 20 giorni se superiore ai 6 mesi.

Se non vengono rispettati i suddetti limiti di “distacco” fra un contratto e l’altro, il secondo contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato.

Nulla cambia per i contratti di lavoro a termine di durata inferiore ai 12 mesi, sarà quindi possibile assumere liberamente e senza dover dare giustificazione, se il rapporto avrà una durata fino ad un anno.

Lo stesso vale per le proroghe e i rinnovi del contratto sempre nei limiti dei 12 mesi.

Le causali utili alla proroga del contratto fino ai 24 mesi sono:

• esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività, ovvero esigenze sostitutive di altri lavoratori;

• esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell’attività ordinaria.

Naspi. Contributo addizionale dell’1.4% + 0.5%

Aumento dell’addizionale Naspi per i contratti a termine. Per i contratti di lavoro a tempo determinato è stata infatti introdotta una addizionale dell’1.4% rispetto ai contratti a tempo indeterminato; a questa va aggiunto lo 0.5% dopo i 12 mesi.

Requisiti essenziali affinché il contratto sia valido

Il contratto a tempo determinato deve prevedere necessariamente la forma scritta, altrimenti si considera a tempo indeterminato. Una copia del contratto deve essere consegnata al lavoratore entro 5 giorni dall’inizio del rapporto di lavoro.

La forma scritta non è richiesta solo nel caso in cui la durata del rapporto di lavoro, puramente occasionale, non supera 12 giorni.

Proroga e trasformazione in contratto a tempo indeterminato

Fermi i limiti di durata sopra indicati, se il rapporto di lavoro continua dopo la scadenza del termine inizialmente fissato o successivamente prorogato si parla di proroga di fatto. Il datore di lavoro dovrà in questo caso corrispondere una retribuzione maggiorata per ogni giorno di proroga di fatto. La maggiorazione è pari:

• al 20% fino al decimo giorno successivo;

• e al 40% per ciascun giorno ulteriore.

Se la proroga di fatto si protrae oltre il trentesimo giorno in caso di contratto di durata inferiore a sei mesi, oppure oltre il cinquantesimo giorno negli altri casi, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla scadenza dei predetti termini.

Numero complessivo di contratti a tempo determinato

Tranne per diversi limiti previsti dai CCNL, nella stessa azienda non possono essere assunti lavoratori a tempo determinato in misura superiore al

20% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell’anno di assunzione.

Questo limite è comunque escluso:

nella fase di avvio di nuove attività;

da imprese start-up innovative per il periodo di quattro anni dalla costituzione della società;

per lo svolgimento delle attività stagionali;

per specifici spettacoli ovvero specifici programmi radiofonici o televisivi;

per sostituzione di lavoratori assenti;

con lavoratori di età superiore a 50 anni.

Diritto di precedenza

Salvo quanto diversamente stabilito dalla contrattazione collettiva la legge prevede in diritto di precedenza sulle nuove assunzioni in azienda nei seguenti casi:

• se il lavoratore con uno o più contratti o proroghe ha lavorato per almeno 6 mesi a sei mesi ha diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate dal datore di lavoro entro i successivi dodici mesi per le stesse mansioni;

• per le lavoratrici madri il diritto di precedenza su esposto vale anche per le future assunzioni a termine;

Il lavoratore deve dichiarare per iscritto di volersi avvalere del diritto di precedenza: nei primi due casi entro 6 mesi dal termine del rapporto di lavoro, nel caso degli stagionali entro 3 mesi dalla conclusione del lavoro.

Principio di non discriminazione

Al lavoratore a tempo determinato spetta il trattamento economico e normativo in atto nell’impresa per i lavoratori con contratto a tempo indeterminato comparabili.

Licenziamento e dimissioni del lavoratore prima della scadenza del termine

Il lavoratore assunto a tempo determinato non può essere licenziato prima della scadenza del termine se non per giusta causa; cioè per un fatto talmente grave da non consentire la prosecuzione, neppure provvisoria, del rapporto di lavoro. Lo stesso vale per le dimissioni del lavoratore, il quale potrà decidere di non proseguire il rapporto di lavoro solo per giusta causa.

Il licenziamento intimato senza giusta causa prima della scadenza del termine comporta il diritto del lavoratore al risarcimento del danno; lo stesso discorso vale per le dimissioni senza giusta causa. Di solito l’indennizzo è pari a tutte le retribuzioni che sarebbero spettate al lavoratore fino alla scadenza inizialmente prevista, oppure può essere espressamente previsto nel contratto individuale di lavoro.

Periodo transitorio, disciplina dei rapporti a termine in corso

Il Dl Dignità disciplina anche la fase transitoria, ovvero l’applicazione della nuova normativa ai contratti in corso. Le disposizioni si applicano ai contratti di lavoro a tempo determinato nuovi, ovvero sottoscritti dopo l’entrata in vigore del Decreto-Legge; la nuova disciplina si applica anche in caso di rinnovo a tempo determinato di contratti in corso alla data di entrata in vigore del decreto.

da DirittoeLavoro