Il DDL Merito cambia le regole: chi guadagnerà di più nella sanità pubblica?

Il DDL Merito, approvato definitivamente dal Senato il 30 giugno 2026, segna un cambiamento significativo nel modo in cui la Pubblica Amministrazione valuta e premia il personale.

Per il comparto sanità, infermieri, tecnici, amministrativi e professioni sanitarie non dirigenziali, la novità principale è che la parte variabile della retribuzione sarà strettamente collegata al punteggio di valutazione individuale: chi ottiene risultati migliori riceverà una valorizzazione economica superiore.

La legge intende spezzare la dinamica del "premio a pioggia" che ha caratterizzato il passato, imponendo limiti alla proporzione di personale che può ottenere le valutazioni più alte. In ogni unità organizzativa non più del trenta per cento dei dipendenti potrà raggiungere i punteggi migliori e, entro quella fascia, solo un ulteriore venti per cento potrà essere riconosciuto come eccellenza assoluta. Questo meccanismo dovrebbe evitare valutazioni uniformi e creare una più netta differenziazione economica basata sulla performance.

La riforma introduce anche una valutazione multidimensionale che non si affida più esclusivamente al giudizio del superiore diretto. Il rendimento sarà misurato usando più fonti: valutazioni dei dirigenti, feedback tra pari e rilevazioni di soddisfazione degli utenti, oltre a indicatori oggettivi legati a qualità clinica, efficienza organizzativa e partecipazione alla formazione. L’obiettivo dichiarato è rendere la valutazione più oggettiva e aderente ai risultati reali, ma perché ciò avvenga è indispensabile definire criteri chiari, strumenti di misurazione affidabili e processi trasparenti che possano essere compresi e condivisi da tutto il personale. In questo senso l'ARAN gioca un ruolo centrale: sarà il tavolo negoziale con i sindacati a tradurre le norme del DDL Merito nelle clausole del CCNL del comparto sanità, fissando modalità operative, pesature degli indicatori e regole per l'erogazione della retribuzione accessoria; (personalmente ritengo un limite non aver previsto un sistema di feedback verticale e bidirezionale che consenta ai valutati di poter concorrere alla valutazione del “superiore” almeno in una certa quota).

Un altro aspetto chiave della norma riguarda la redistribuzione delle risorse. I risparmi derivanti dai premi non spesi ai vertici saranno veicolati verso i fondi destinati al personale non dirigenziale per finanziare scatti di carriera e indennità accessorie. Inoltre, la riforma riserva il cinquanta per cento dei posti nella prima fascia dirigenziale al personale interno già in servizio, con l'intento di valorizzare l’esperienza maturata sul campo. Va però sottolineato che per i dirigenti del Servizio Sanitario Nazionale permangono normative specifiche che continuano a regolare l'accesso alle posizioni dirigenziali.

Per trasformare queste previsioni legislative in prassi operative serve un lavoro articolato e coordinato. In primo luogo occorrono decreti attuativi e linee guida ministeriali che diano indicazioni su indicatori minimi, modalità di calcolo del punteggio e principi generali di valutazione. Successivamente, l’ARAN e le organizzazioni sindacali dovranno negoziare le parti del CCNL che recepiscono la riforma, definendo tabelle economiche, percentuali per le quote di eccellenza e procedure per la gestione dei fondi. Le aziende sanitarie saranno chiamate ad adottare regolamenti interni coerenti con il CCNL: dovranno predisporre schede di valutazione, stabilire pesature per gli indicatori scelti, definire come applicare i limiti percentuali alle unità organizzative e prevedere regole per le realtà con pochi addetti, dove le quote rischiano di provocare distorsioni statistiche.

L’implementazione pratica richiederà strumenti informatici che colleghino i cruscotti di performance ai sistemi paghe e contabili, in modo da garantire calcoli trasparenti e tracciabili della retribuzione accessoria. Occorrerà inoltre istituire canali di raccolta dei feedback esterni, come la patient experience, e sistemi di valutazione a 360 gradi. Per evitare conflitti e contenziosi, sarà fondamentale formare i valutatori e informare il personale sui criteri adottati, sui diritti di ricorso e sulle modalità di revisione delle valutazioni. Sarebbe utile avviare sperimentazioni pilota in alcune aree per testare indicatori e procedure, raccogliere dati di impatto e correggere eventuali distorsioni prima dell’applicazione estesa.

I rischi non mancano: la soggettività nella valutazione può generare malcontento se i criteri restano vaghi, l’applicazione di quote in reparti piccoli può produrre iniquità, e la focalizzazione su indicatori misurabili può incentivare comportamenti orientati al risultato a scapito di aspetti non rilevati. Per questo motivo le aziende devono predisporre meccanismi di monitoraggio che valutino non solo l’effetto economico ma anche ricadute su morale, turnover e qualità assistenziale, predisponendo procedure di ricorso e revisioni periodiche.

Il DDL Merito spinge il comparto sanità verso un sistema di valutazione più selettivo e orientato alla performance, con potenziali benefici in termini di valorizzazione delle eccellenze e di risorse per il personale non dirigenziale. Tuttavia il successo dipenderà dalla qualità delle regole contrattuali, dalla trasparenza degli strumenti di misurazione e dalla capacità delle aziende di costruire processi equi, partecipati e tecnologicamente adeguati. Senza queste garanzie la riforma rischia di produrre conflitti e inefficienze; con regole chiare, formazione e sperimentazione, invece, può rappresentare l’occasione per valorizzare competenze e migliorare la performance complessiva del servizio sanitario.