Infermieri dall'estero per coprire i vuoti: ma chi garantisce qualità e diritti?

Il ricorso ai professionisti formati all'estero può contribuire a rispondere alla carenza di personale, ma solleva interrogativi su contratti, qualifiche, conoscenza della lingua, integrazione nelle équipe e tutela dei Paesi di provenienza. L'OMS ha aggiornato nel 2026 il Codice globale sul reclutamento internazionale: la mobilità deve produrre benefici per tutti, senza compromettere la sicurezza delle cure.

Reclutare infermieri dall'estero può essere una risposta alla carenza di personale che interessa il Servizio sanitario nazionale. Ma assumere professionisti formati in altri Paesi non significa automaticamente garantire un'assistenza sicura, un inserimento professionale adeguato e condizioni di lavoro rispettose dei diritti.

Dietro ogni progetto di reclutamento internazionale si intrecciano questioni che riguardano la qualità delle cure, il riconoscimento dei titoli, la conoscenza della lingua italiana, la trasparenza delle condizioni contrattuali e la capacità delle organizzazioni sanitarie di accogliere professionisti con esperienze formative e culturali differenti.

Esiste poi una questione che supera i confini nazionali: è eticamente sostenibile affrontare la carenza di infermieri in un Paese reclutando personale da sistemi sanitari che soffrono di carenze ancora più gravi?

Il tema assume particolare attualità dopo la decisione dell'Organizzazione mondiale della sanità, che nel maggio 2026 ha aggiornato il WHO Global Code of Practice on the International Recruitment of Health Personnel, il Codice globale di condotta sul reclutamento internazionale del personale sanitario, adottato originariamente nel 2010.

La revisione rafforza il principio secondo cui la mobilità professionale deve rispettare i diritti dei lavoratori e produrre benefici proporzionati per i Paesi di destinazione e per quelli di provenienza. Non basta, dunque, spostare personale da un sistema sanitario all'altro: occorre evitare che la soluzione alla carenza di organico di un Paese diventi un ulteriore problema per un altro.

Reclutare all'estero non può sostituire una politica nazionale del personale

La carenza di infermieri è una questione strutturale che coinvolge formazione universitaria, programmazione del fabbisogno, condizioni di lavoro, retribuzioni, organizzazione dei servizi e capacità di trattenere i professionisti già occupati.

In questo contesto, il reclutamento internazionale può rappresentare uno strumento integrativo, soprattutto quando consente di inserire personale qualificato attraverso percorsi regolari e programmati.

Il rischio emerge quando viene utilizzato come risposta prevalentemente quantitativa, concentrata sul numero di professionisti da assumere senza affrontare le ragioni per cui il sistema fatica ad attrarre e mantenere gli infermieri.

Un'azienda sanitaria può riuscire a reclutare professionisti dall'estero e continuare, contemporaneamente, a perdere personale a causa di carichi assistenziali elevati, turnazioni difficili, prospettive professionali limitate o insufficiente valorizzazione economica.

In questa situazione, il reclutamento internazionale rischia di alimentare una continua sostituzione di lavoratori, anziché contribuire alla stabilità delle équipe.

La questione, quindi, non è stabilire se sia giusto o sbagliato assumere infermieri stranieri. È capire a quali condizioni il reclutamento possa diventare parte di una strategia sostenibile di gestione del personale, e non un rimedio temporaneo a problemi organizzativi irrisolti.

L'OMS aggiorna le regole etiche: la novità del 2026

Il Codice globale dell'OMS, adottato nel 2010, costituisce il principale riferimento internazionale per la gestione etica della mobilità del personale sanitario.

Il documento non è un trattato giuridicamente vincolante, ma stabilisce principi volontari destinati a orientare le politiche dei governi, delle strutture sanitarie e delle agenzie di reclutamento.

Il 29 maggio 2026, durante la 79ª Assemblea mondiale della sanità, gli Stati membri hanno approvato una risoluzione che ne rafforza l'attuazione e introduce nuovi elementi.

Tra le novità figurano l'estensione delle disposizioni ai professionisti sanitari reclutati per lavorare come operatori dell'assistenza, la conferma dell'applicabilità dei principi etici anche durante le emergenze e l'invito a promuovere investimenti condivisi nei sistemi sanitari dei Paesi di origine e di destinazione.

Il concetto di fondo è quello del co-investment: il Paese che beneficia dell'arrivo di personale sanitario dovrebbe contribuire, attraverso forme di cooperazione appropriate, anche al rafforzamento delle capacità formative e assistenziali del Paese dal quale quei professionisti provengono.

È un cambiamento di prospettiva significativo. Il reclutamento non viene più considerato soltanto come un rapporto tra datore di lavoro e singolo professionista, ma come un fenomeno che può influenzare l'accesso alle cure di intere popolazioni.

Il diritto a migrare e il rischio di impoverire i sistemi sanitari più fragili

Un principio deve rimanere fermo: ogni infermiere ha diritto a cercare migliori opportunità professionali e personali, anche trasferendosi in un altro Paese.

L'OMS non propone di limitare la libertà individuale di migrare. Le sue raccomandazioni riguardano soprattutto il reclutamento attivo e sistematico di personale sanitario da Paesi che presentano gravi vulnerabilità nella disponibilità di operatori e nella copertura dei servizi.

La distinzione è sostanziale.

Un conto è un infermiere che decide autonomamente di candidarsi per lavorare in Italia. Un altro è un programma organizzato che recluta numerosi professionisti da un Paese nel quale la perdita di personale rischia di compromettere l'assistenza alla popolazione.

Per orientare le politiche nazionali, l'OMS utilizza la Health Workforce Support and Safeguards List, un elenco dei Paesi che richiedono particolari misure di sostegno e salvaguardia.

L'aggiornamento del 2026 introduce anche una maggiore flessibilità: i Paesi possono rappresentare all'OMS la necessità di essere inclusi nelle raccomandazioni di salvaguardia oppure chiedere un'esenzione, in relazione alla propria situazione sanitaria e alle politiche nazionali.

L'inclusione nell'elenco non equivale a un divieto assoluto di migrazione o assunzione. L'obiettivo è scoraggiare il reclutamento attivo su larga scala quando potrebbe aggravare carenze già critiche, favorendo invece accordi e forme di cooperazione capaci di tutelare entrambe le parti.

Contratti trasparenti e nessun costo di reclutamento a carico dell'infermiere

Il reclutamento etico comincia prima dell'arrivo in Italia.

Un professionista che accetta di trasferirsi deve poter conoscere con chiarezza le condizioni nelle quali lavorerà: retribuzione, tipologia contrattuale, sede di assegnazione, orario, turnazioni, mansioni, eventuali periodi di formazione, coperture assicurative e condizioni di recesso.

Particolare attenzione merita il ruolo delle agenzie private che organizzano il reclutamento internazionale.

Il rischio da prevenire è che il lavoratore debba sostenere costi sproporzionati per ottenere un impiego, contragga debiti per finanziare il trasferimento oppure si trovi vincolato da clausole economiche che rendono difficile cambiare datore di lavoro.

Tra gli indicatori utilizzati dall'OMS per valutare le pratiche delle agenzie di reclutamento figurano proprio l'assenza di comportamenti illegali o fraudolenti, la parità delle condizioni retributive rispetto al personale locale e il principio secondo cui i costi di reclutamento devono essere sostenuti dal datore di lavoro o dal Paese di destinazione, non dal professionista.

Rientrano nelle buone pratiche anche il sostegno al viaggio e alla sistemazione iniziale, l'orientamento alla cultura e all'organizzazione del Paese ospitante e la disponibilità di informazioni comprensibili sui diritti del lavoratore.

Queste garanzie sono particolarmente importanti quando il reclutamento avviene attraverso intermediari, perché il professionista può trovarsi a negoziare il trasferimento in una posizione di vulnerabilità informativa ed economica.

Riconoscimento del titolo: una procedura amministrativa non basta a garantire l'inserimento

Uno degli aspetti più delicati riguarda il riconoscimento delle qualifiche professionali.

Per esercitare come infermiere in Italia occorre rispettare le condizioni previste dalla normativa applicabile, che variano in relazione al Paese nel quale è stato conseguito il titolo e all'eventuale utilizzo di regimi autorizzativi speciali.

Il riconoscimento ordinario dei titoli esteri e le procedure derogatorie introdotte per far fronte alle esigenze del sistema sanitario non sono equivalenti e non devono essere presentati come percorsi intercambiabili.

L'esistenza di una procedura amministrativa che consente l'esercizio professionale, tuttavia, non esaurisce le responsabilità dell'organizzazione sanitaria.

Un infermiere può possedere solide competenze cliniche e, allo stesso tempo, non conoscere ancora in modo approfondito le procedure di una determinata azienda, i sistemi informatici utilizzati, la documentazione assistenziale, le modalità di comunicazione con i medici e gli altri professionisti o le specifiche responsabilità previste nell'organizzazione italiana.

Per questo motivo, la verifica formale del titolo dovrebbe essere accompagnata da un percorso strutturato di valutazione e inserimento delle competenze, proporzionato all'esperienza del professionista e alla complessità del contesto assistenziale.

Non si tratta di mettere in discussione la preparazione degli infermieri formati all'estero, ma di riconoscere che ogni sistema sanitario presenta caratteristiche normative, organizzative e operative proprie.

La lingua italiana è una competenza di sicurezza, non un dettaglio burocratico

La conoscenza della lingua è uno dei fattori più importanti per garantire un inserimento professionale efficace.

Nell'assistenza infermieristica, comunicare correttamente significa raccogliere informazioni, comprendere i sintomi riferiti dal paziente, riconoscere situazioni di deterioramento clinico, documentare gli interventi, interpretare prescrizioni e trasmettere informazioni durante i passaggi di consegne.

Una difficoltà linguistica può diventare particolarmente rilevante nelle situazioni di emergenza, nella somministrazione dei farmaci, nella gestione di pazienti complessi o quando è necessario comprendere rapidamente indicazioni verbali.

Per questo la competenza linguistica non dovrebbe essere valutata soltanto attraverso una conoscenza generica dell'italiano, ma anche in relazione alla capacità di comunicare in ambito clinico e assistenziale.

Il tema comprende il lessico professionale, la comprensione della documentazione sanitaria, l'uso dei sistemi digitali e la comunicazione con pazienti che possono essere anziani, fragili, disorientati o incapaci di esprimersi chiaramente.

Un reclutamento di qualità dovrebbe quindi prevedere una valutazione linguistica appropriata prima dell'impiego nelle attività assistenziali e, quando necessario, percorsi formativi ulteriori.

La responsabilità non può essere lasciata esclusivamente al singolo infermiere, chiamato ad adattarsi autonomamente a un contesto professionale complesso.

Inserimento in reparto: il tutoraggio non può essere affidato all'improvvisazione

L'arrivo di un professionista dall'estero non si conclude con la firma del contratto.

La fase di inserimento dovrebbe comprendere un periodo di orientamento organizzativo, la conoscenza delle procedure aziendali, l'affiancamento clinico e una valutazione progressiva dell'autonomia operativa.

La durata e l'intensità del percorso devono essere commisurate alle competenze già possedute, all'esperienza professionale e alla complessità dell'unità operativa.

Un infermiere con anni di esperienza in terapia intensiva può possedere competenze cliniche elevate, ma deve comunque familiarizzare con i protocolli, le tecnologie e i processi della struttura nella quale viene assunto.

Allo stesso modo, un professionista proveniente da un contesto organizzativo differente potrebbe aver bisogno di un supporto specifico nella gestione della documentazione, dei farmaci, delle procedure di sicurezza o delle modalità di lavoro in équipe.

Il tutoraggio dovrebbe essere affidato a personale adeguatamente preparato e sostenuto dall'organizzazione, evitando che l'affiancamento si trasformi in un ulteriore carico informale per infermieri già impegnati in turni gravosi.

Inserire rapidamente un professionista nell'organico non significa necessariamente aver completato il suo inserimento assistenziale.

È proprio in questa distinzione che si misura la qualità di un progetto di reclutamento.

Stessa professione, stessi diritti: il rischio di creare personale di serie A e di serie B

Il reclutamento etico richiede che i professionisti provenienti dall'estero non siano considerati una forza lavoro meno tutelata.

A parità di inquadramento e condizioni applicabili, devono essere rispettati i diritti contrattuali, retributivi e professionali previsti dall'ordinamento e dalla contrattazione collettiva.

Il principio riguarda la retribuzione, il riposo, le ferie, la sicurezza sul lavoro, l'accesso alla formazione, la possibilità di progressione professionale e la tutela contro discriminazioni e comportamenti vessatori.

Un elemento critico può emergere quando il lavoratore straniero dipende fortemente dal datore di lavoro per aspetti legati al soggiorno, all'alloggio o alla stabilità economica.

Questa condizione può rendere più difficile segnalare problemi organizzativi, contestare clausole contrattuali o esercitare pienamente i propri diritti.

Per evitare simili squilibri è necessario che i professionisti ricevano informazioni chiare sui propri diritti e possano accedere agli strumenti ordinari di rappresentanza e tutela.

La presenza di infermieri provenienti da altri Paesi non dovrebbe inoltre essere utilizzata per creare forme di concorrenza al ribasso tra lavoratori.

Il reclutamento internazionale è etico soltanto se non produce una riduzione degli standard di tutela del lavoro.

Il ruolo degli Ordini professionali e delle organizzazioni sindacali

Gli Ordini professionali e le organizzazioni sindacali possono svolgere funzioni differenti ma complementari nella tutela della qualità del reclutamento.

Agli Ordini spettano le funzioni attribuite dalla legge in materia di iscrizione, verifica dei requisiti professionali e tutela dell'esercizio della professione, secondo la disciplina applicabile ai diversi percorsi di accesso.

Le organizzazioni sindacali possono invece contribuire alla verifica delle condizioni contrattuali, alla tutela dei diritti, alla prevenzione di discriminazioni e al confronto con le aziende sui percorsi di inserimento.

Il coinvolgimento di questi soggetti può essere particolarmente utile quando il reclutamento avviene attraverso progetti numericamente rilevanti, nei quali il rischio è concentrare l'attenzione sugli obiettivi di assunzione senza monitorare adeguatamente le condizioni successive.

Un sistema trasparente dovrebbe consentire di conoscere non soltanto quanti infermieri vengono reclutati, ma anche con quali contratti, attraverso quali procedure, con quale formazione iniziale e con quali risultati in termini di permanenza e integrazione.

La qualità dell'assistenza si misura dopo l'assunzione

Il successo di un programma di reclutamento internazionale non dovrebbe essere valutato esclusivamente attraverso il numero dei contratti sottoscritti.

La vera verifica avviene nei mesi successivi, quando il professionista entra stabilmente nell'organizzazione e deve poter lavorare in sicurezza.

Tra gli indicatori utili per valutare la qualità del percorso vi sono il completamento dell'affiancamento, l'effettiva autonomia nelle attività previste, la permanenza in servizio, la soddisfazione professionale, la partecipazione alla formazione e l'eventuale presenza di criticità comunicative o organizzative.

Anche gli indicatori di sicurezza delle cure possono contribuire alla valutazione, purché interpretati correttamente e senza attribuire automaticamente al personale proveniente dall'estero problemi che possono dipendere da fattori organizzativi generali.

Un evento avverso, ad esempio, non può essere ricondotto alla provenienza geografica di un professionista. Deve essere analizzato considerando competenze, procedure, dotazioni, carichi assistenziali, comunicazione e funzionamento complessivo dell'équipe.

Il principio è lo stesso che dovrebbe orientare la gestione di tutto il personale sanitario: la sicurezza delle cure è il risultato di competenze individuali sostenute da un'organizzazione adeguata.

Il rischio di trasferire la carenza di infermieri da un Paese all'altro

La questione etica più complessa riguarda l'impatto del reclutamento sui sistemi sanitari di origine.

Quando un Paese investe risorse pubbliche nella formazione degli infermieri e una parte significativa dei professionisti si trasferisce all'estero, può verificarsi una perdita di capacità assistenziale e di investimento formativo.

Il fenomeno è particolarmente delicato nei sistemi sanitari che già faticano a garantire una copertura adeguata dei bisogni della popolazione.

L'OMS richiama per questo la necessità di evitare politiche di reclutamento che aggravino le disuguaglianze internazionali nell'accesso alle cure.

La soluzione non consiste nel limitare la libertà di movimento degli infermieri, ma nel costruire accordi trasparenti e forme di cooperazione capaci di sostenere la formazione e il rafforzamento del personale anche nei Paesi di provenienza.

Un programma di reclutamento potrebbe, ad esempio, essere accompagnato da collaborazioni formative, investimenti in capacità didattica, scambi professionali o altre misure concordate con le autorità sanitarie del Paese interessato.

L'obiettivo dovrebbe essere una mobilità professionale che crei opportunità per i singoli senza compromettere il diritto alla salute delle popolazioni.

Quali garanzie dovrebbe offrire un programma di reclutamento etico

Alla luce dei principi internazionali e delle esigenze organizzative del SSN, un programma di reclutamento dovrebbe essere valutato almeno su cinque dimensioni fondamentali:

• Trasparenza e tutela del lavoratore: contratti comprensibili, condizioni economiche chiare, assenza di costi di reclutamento impropri e pieno rispetto dei diritti.

• Qualifiche e competenze: verifica dei titoli secondo la normativa applicabile, valutazione delle competenze e preparazione linguistica adeguata alle attività assegnate.

• Inserimento professionale: orientamento, affiancamento, formazione sulle procedure e verifica dell'autonomia clinico-assistenziale.

• Qualità del lavoro: condizioni retributive e organizzative eque, accesso alla formazione, prevenzione delle discriminazioni e possibilità di crescita professionale.

• Sostenibilità internazionale: attenzione ai Paesi di provenienza, rispetto delle raccomandazioni OMS e cooperazione per il rafforzamento dei sistemi sanitari.

Questi elementi non costituiscono un elenco di nuovi obblighi introdotti indistintamente dalla normativa italiana, ma rappresentano criteri attraverso i quali valutare la qualità etica e organizzativa delle iniziative di reclutamento.

La vera domanda non è quanti infermieri arrivano, ma come lavoreranno

Il reclutamento internazionale può offrire opportunità importanti sia ai professionisti che scelgono di trasferirsi sia alle organizzazioni sanitarie che hanno bisogno di personale qualificato.

Ma il suo valore non può essere misurato soltanto attraverso la capacità di coprire rapidamente posti vacanti.

Un infermiere reclutato all'estero deve poter trovare condizioni di lavoro dignitose, un contratto trasparente, un percorso di inserimento adeguato e reali opportunità di sviluppo professionale. Allo stesso tempo, i pazienti devono poter contare su professionisti preparati, correttamente inseriti nelle équipe e sostenuti da un'organizzazione capace di garantire la sicurezza dell'assistenza.

Il richiamo dell'OMS al reclutamento etico e alla cooperazione internazionale introduce un ulteriore livello di responsabilità: non è sufficiente che il Paese di destinazione tragga beneficio dall'arrivo di nuovi infermieri; occorre considerare anche le conseguenze per i sistemi sanitari dai quali provengono.

Per l'Italia, la sfida è dunque duplice. Da una parte costruire percorsi di reclutamento realmente trasparenti e qualificati. Dall'altra continuare a investire nella formazione, nell'attrattività e nella permanenza degli infermieri già presenti nel Servizio sanitario nazionale.

Perché un sistema sanitario non diventa più forte semplicemente spostando professionisti da un Paese all'altro. Diventa più forte quando è capace di garantire, a tutti gli infermieri, le condizioni necessarie per lavorare bene e ai pazienti il diritto di essere assistiti in sicurezza.