Premi in Sanità, il voto peserà sul compenso: cosa cambia per infermieri e personale

La Legge n. 119/2026 cambia il sistema di valutazione della performance nella Pubblica amministrazione e introduce una novità destinata a incidere direttamente anche sul personale non dirigenziale della sanità: il trattamento economico collegato alla performance dovrà essere progressivo e percentualmente corrispondente alla valutazione conseguita. Non viene stabilita una cifra uguale per tutti né una tabella nazionale dei premi, ma si rafforza il legame tra risultato individuale e riconoscimento economico.

Il punteggio ottenuto nella valutazione individuale dovrà incidere concretamente sull’entità del premio di performance. È uno dei passaggi più rilevanti della Legge 2 luglio 2026, n. 119, pubblicata nella Gazzetta Ufficiale del 4 luglio 2026, che modifica il D.Lgs. 150/2009 e interviene sul sistema di valutazione del personale dirigenziale e non dirigenziale delle pubbliche amministrazioni. Per il personale del comparto, compresi infermieri, professionisti sanitari, tecnici, OSS e personale amministrativo, la novità da osservare con maggiore attenzione è contenuta nell’articolo 3.

La norma stabilisce infatti che “il trattamento retributivo legato alla performance è progressivo e strettamente corrispondente, in termini percentuali, alla valutazione conseguita”. Il principio è quindi quello di rendere effettiva anche sul piano economico la differenziazione delle valutazioni: un punteggio più elevato dovrà tradursi in una percentuale maggiore del premio, mentre una valutazione inferiore dovrà determinare un riconoscimento proporzionalmente diverso.

Che cosa significa concretamente per il premio

La novità introduce un rapporto diretto tra il punteggio individuale ottenuto e la percentuale del premio riconosciuto. In altri termini, il punteggio non dovrebbe più servire soltanto a collocare il dipendente all’interno di una fascia generale di valutazione, ma dovrà tradursi in una differenziazione economica effettiva.

Per comprendere il meccanismo possiamo utilizzare un esempio puramente teorico. Se il sistema aziendale prevedesse una scala di valutazione da 0 a 100 e un premio teorico massimo di 1.000 euro, applicando una corrispondenza percentuale diretta il risultato potrebbe essere questo:

È essenziale precisare che questa tabella è soltanto un esempio utilizzato per spiegare il principio. La Legge 119/2026 non stabilisce che 90 punti corrispondano necessariamente a 900 euro, non fissa un premio massimo di 1.000 euro e non introduce una formula matematica nazionale già pronta per essere applicata a tutti i dipendenti pubblici. Ciò che stabilisce è il principio della progressività e della corrispondenza percentuale tra valutazione conseguita e trattamento retributivo legato alla performance.

La concreta modalità con cui il punteggio verrà trasformato in premio dovrà quindi trovare applicazione nel sistema di misurazione e valutazione della performance, negli atti delle singole amministrazioni e nella contrattazione integrativa, nel rispetto del contratto collettivo nazionale applicabile. La base economica sulla quale verrà calcolato il premio continuerà inoltre a dipendere dalle risorse effettivamente disponibili nel fondo.

Cosa non stabilisce l’articolo 3

Proprio perché il principio della corrispondenza tra valutazione e premio può prestarsi a interpretazioni troppo semplicistiche, è importante chiarire anche ciò che la nuova legge non fa. Non determina l’importo massimo individuale del premio, non stabilisce il valore economico di ciascun punto della valutazione, non introduce una cifra identica per tutti i dipendenti pubblici e non attribuisce automaticamente a ciascun lavoratore il diritto a ricevere una determinata somma.

Allo stesso modo, la riforma non elimina la contrattazione integrativa e non stabilisce direttamente l’ammontare complessivo delle risorse disponibili per la performance. Il principio introdotto dalla legge riguarda la corrispondenza percentuale tra valutazione e trattamento premiale, mentre la base economica sulla quale quella percentuale verrà applicata continuerà a dipendere dalle risorse del fondo e dalle regole contrattuali.

Per il personale non dirigenziale, quindi, la novità non può essere tradotta semplicemente nella formula “da oggi ogni punto vale una determinata cifra”. Più correttamente, significa che il risultato della valutazione dovrà produrre una differenza economica effettiva, secondo le modalità con cui il nuovo principio verrà concretamente recepito.

Non tutti potranno ottenere il punteggio massimo

La riforma interviene anche su un fenomeno che negli anni ha spesso indebolito la capacità dei sistemi di performance di differenziare realmente i risultati: la concentrazione delle valutazioni sui punteggi più elevati. La nuova disciplina prevede infatti che i punteggi apicali non possano essere attribuiti oltre un determinato limite delle valutazioni effettuate per ciascuna categoria o qualifica.

Anche in questo caso è importante comprendere bene la differenza. La norma non stabilisce che soltanto una parte dei lavoratori possa ricevere un premio, ma limita l’attribuzione del punteggio massimo. Gli altri dipendenti potranno continuare a ricevere una valutazione positiva e il relativo trattamento di performance, che dovrà però essere differenziato secondo il risultato conseguito.

Se, ad esempio, in una struttura numerosi lavoratori raggiungessero risultati elevati, non sarebbe più coerente con il nuovo sistema attribuire indistintamente a tutti il massimo della valutazione. Sarà necessario operare una differenziazione, ma questa non potrà essere arbitraria: il limite ai punteggi massimi non autorizza l’amministrazione a scegliere discrezionalmente chi premiare, perché la valutazione dovrà continuare a poggiare su criteri oggettivi, trasparenti e documentabili.

Gli obiettivi devono essere chiari, misurabili e compatibili con le risorse

Se il punteggio acquisisce un peso economico ancora più diretto, diventa inevitabilmente più importante anche capire come quel punteggio viene costruito. La Legge 119/2026 rafforza infatti il principio secondo cui gli obiettivi devono essere misurabili attraverso elementi oggettivi e devono essere correlati alle risorse umane, strumentali e finanziarie effettivamente disponibili.

Per il personale sanitario questo aspetto può avere un peso particolare. Un infermiere, un tecnico o un altro professionista non dovrebbe essere penalizzato per il mancato raggiungimento di un obiettivo quando quel risultato è stato reso concretamente irrealizzabile, ad esempio, da una grave carenza di personale, dalla mancanza degli strumenti necessari o da condizioni organizzative non dipendenti dal lavoratore. Se il raggiungimento dell’obiettivo incide sul punteggio e il punteggio incide a sua volta sul premio, diventa fondamentale che ciò che viene richiesto sia realmente raggiungibile nelle condizioni in cui il professionista è chiamato a lavorare.

Gli obiettivi devono essere assegnati prima, non a fine anno

La riforma interviene anche sui tempi della performance, prevedendo che gli obiettivi vengano definiti e assegnati entro il primo trimestre dell’anno, insieme al collegamento tra obiettivi e risorse.

La conseguenza pratica è rilevante: se un dipendente deve essere valutato sulla base di determinati risultati, deve poter conoscere quegli obiettivi con sufficiente anticipo. Diventa quindi difficilmente conciliabile con il nuovo impianto l’assegnazione tardiva di obiettivi quando una parte consistente dell’anno è già trascorsa, soprattutto se il mancato raggiungimento di quei risultati viene poi utilizzato per ridurre la valutazione e, di conseguenza, il premio economico.

Il sistema dovrà inoltre essere monitorato durante l’anno. Se intervengono cambiamenti organizzativi, eventi imprevedibili o modifiche significative delle risorse disponibili, la programmazione potrà richiedere interventi correttivi. Anche questo passaggio assume un significato particolare in sanità, dove l’attività di un reparto o di un servizio può cambiare rapidamente per carenze di organico, riorganizzazioni, aumento dei carichi assistenziali o altre condizioni non prevedibili al momento dell’assegnazione degli obiettivi.

La valutazione non sarà più soltanto gerarchica

La Legge 119/2026 punta inoltre al progressivo superamento della semplice valutazione gerarchica e unidirezionale. I nuovi sistemi dovranno prevedere progressivamente la partecipazione di più soggetti, interni ed esterni all’organizzazione, mentre l’eventuale contributo dei soggetti esterni resterà sussidiario e non sostitutivo rispetto al giudizio del responsabile del personale.

La valutazione dovrà inoltre considerare non soltanto il raggiungimento degli obiettivi, ma anche elementi collegati alle competenze, alla formazione, al potenziale professionale e ad alcune caratteristiche trasversali. La legge individua, tra queste, la capacità di adattarsi organizzativamente ai risultati, la capacità realizzativa, la cooperazione interna ed esterna, la tempestività decisionale e la capacità di contribuire alla costruzione di gruppi ad alte prestazioni.

Per il personale non dirigenziale ciò significa che la valutazione è destinata ad assumere un peso crescente non soltanto per l'accesso al premio, ma più complessivamente nel percorso professionale del dipendente.

Le economie sulla performance dei dirigenti andranno ai premi del personale non dirigenziale

C’è infine un altro passaggio della riforma che interessa direttamente infermieri e personale del comparto. La legge prevede che le economie derivanti dalla riduzione della retribuzione di performance della dirigenza, una volta effettivamente accertate dagli organi di controllo, vengano destinate a incrementare le risorse per la performance del personale non dirigenziale.

Questo non significa che, ogni volta che un dirigente riceverà un premio più basso, quella differenza verrà automaticamente distribuita ai singoli dipendenti. Le economie dovranno essere effettivamente accertate e la loro distribuzione passerà attraverso la contrattazione integrativa, sulla base degli indirizzi della contrattazione collettiva nazionale. Il principio, tuttavia, è significativo perché prevede espressamente che quelle risorse vadano ad alimentare il sistema premiale del personale non dirigente.

Per infermieri e personale del comparto cambia soprattutto il peso della valutazione

Per il personale sanitario la novità più immediata può quindi essere riassunta in un passaggio: la valutazione individuale sarà sempre più strettamente collegata al premio economico. Un risultato migliore dovrà produrre un riconoscimento percentualmente maggiore, mentre differenze nelle valutazioni dovranno tradursi in differenze reali nella retribuzione di performance.

Ma proprio perché la scheda di valutazione potrà avere conseguenze economiche più dirette, diventeranno ancora più importanti la trasparenza degli obiettivi, la loro assegnazione tempestiva, la misurabilità dei risultati, le risorse effettivamente messe a disposizione del lavoratore e la motivazione della valutazione finale.

La Legge 119/2026, dunque, non stabilisce oggi quanto prenderà in premio un infermiere, un OSS o un tecnico sanitario. Stabilisce qualcosa di diverso: il premio dovrà riflettere in maniera progressiva la valutazione ottenuta, mentre saranno il sistema di performance, le risorse disponibili e la contrattazione a determinare come questo principio verrà tradotto concretamente nelle singole amministrazioni.