NurSind Caserta, indagine sui sanitari: per 8 su 10 la stanchezza aumenta il rischio di errore

L’indagine promossa da NurSind Caserta su 122 questionari validi fotografa un’organizzazione percepita come fortemente sotto pressione: organici insufficienti, carichi elevati, straordinari diventati strutturali e scarso riconoscimento professionale si accompagnano a esaurimento emotivo e difficoltà di recupero. Il dato più netto riguarda però la sicurezza: il 79,8% ritiene che la stanchezza aumenti spesso o sempre il rischio di errore e il 76,5% collega la carenza di personale a un possibile rischio per i pazienti. Gli infermieri costituiscono il 53,3% del campione.

Carenza di personale, carichi assistenziali elevati, straordinari che da risposta eccezionale sembrano trasformarsi in una componente ordinaria del lavoro, difficoltà a recuperare tra un turno e l'altro e una diffusa sensazione di non essere adeguatamente valorizzati. È un quadro complesso quello che emerge dall'indagine conoscitiva su burnout, stress lavoro-correlato e sicurezza delle cure promossa da NurSind Caserta, nella quale il disagio degli operatori non appare circoscritto alla dimensione individuale, ma assume soprattutto i contorni di un problema organizzativo.

Sono stati acquisiti complessivamente 123 questionari, dei quali 122 considerati validi per l'analisi. Il questionario comprendeva 26 domande e gli item dal 5 al 23 erano valutati attraverso una scala Likert da 1 a 5. Sulla base delle risposte sono stati costruiti tre indicatori descrittivi: la criticità organizzativa, risultata pari a 3,52 su 5; l'indice esplorativo di burnout, pari a 3,18 su 5; e il rischio percepito per la sicurezza delle cure, che raggiunge 4,04 su 5, il valore più elevato dell'intera rilevazione.

Quest'ultimo risultato rappresenta probabilmente il segnale più rilevante dell'indagine, perché sposta il tema dello stress lavorativo dal solo benessere del professionista alla possibile tenuta dell'intero sistema assistenziale.

Infermieri oltre la metà del campione, il 62% lavora H24 con le notti

Gli infermieri sono il gruppo professionale più rappresentato, con 65 partecipanti su 122, pari al 53,3% del campione. Seguono 20 OSS, pari al 16,4%, 9 ostetriche, 8 assistenti sanitari e gruppi numericamente più piccoli appartenenti ad altre professioni e profili.

Anche la distribuzione per setting restituisce l'immagine di un campione fortemente esposto alla complessità assistenziale: 43 rispondenti lavorano in degenza, 36 in Terapia Intensiva, 23 in Sala Operatoria e 8 in Pronto Soccorso. Settantasei operatori, il 62,3%, lavorano su turni H24 comprendenti le notti, mentre il 18,9% segue una turnazione mattina-pomeriggio e il 14,8% lavora soltanto al mattino.

Anche l'anzianità è eterogenea: il 36,1% ha fino a cinque anni di servizio, mentre il 31,1% supera i vent'anni. L'indagine intercetta quindi tanto professionisti relativamente giovani quanto lavoratori con una lunga esperienza all'interno del sistema sanitario.

Il primo problema è organizzativo: personale insufficiente e carichi troppo elevati

Entrando nel dettaglio delle risposte, uno dei primi elementi a emergere è la percezione di una dotazione di personale non adeguata alle necessità del lavoro. Alla domanda sulla sufficienza del personale, il 56,6% fornisce una risposta critica; parallelamente, il 63,6% considera spesso o sempre eccessivo il carico di lavoro.

I due dati assumono maggiore significato se letti insieme: da una parte più della metà degli operatori considera insufficienti le risorse presenti, dall'altra quasi due lavoratori su tre segnalano carichi elevati. Il risultato non consente di misurare oggettivamente il rapporto tra personale e pazienti, ma documenta una percezione molto diffusa di squilibrio tra risorse disponibili e attività richieste.

La stessa dinamica sembra riflettersi sul ricorso al lavoro aggiuntivo. Il 62,5% dei rispondenti dichiara che gli straordinari sono diventati spesso o sempre una normalità, un dato che suggerisce come le ore aggiuntive vengano percepite da una parte consistente del personale non più come uno strumento occasionale per affrontare situazioni eccezionali, ma come una modalità ricorrente di compensazione delle esigenze organizzative.

Quasi la metà, il 47,9%, riferisce inoltre difficoltà nel lavorare senza rinunciare alle pause.

Il 66,7% non si sente adeguatamente valorizzato

Tra gli item relativi all'organizzazione, uno dei risultati più marcati riguarda la valorizzazione professionale. La domanda “Mi sento valorizzato professionalmente” ottiene una media di appena 2,01 su 5, con l'66,7% di risposte considerate critiche. Ottanta persone dichiarano infatti di sentirsi poco o per nulla valorizzate, mentre soltanto 13 collocano la propria risposta nelle due categorie più favorevoli.

È un risultato che non dovrebbe essere ridotto esclusivamente alla dimensione economica. Come sottolinea lo stesso manoscritto, la valorizzazione può riguardare il riconoscimento delle competenze e dell'esperienza, la formazione, le responsabilità assunte e la possibilità di contribuire ai processi decisionali.

A questo si aggiunge il dato sul rapporto con la leadership: il 51,2% percepisce un supporto insufficiente da parte dei superiori, mentre il 43,8% esprime una valutazione critica del clima lavorativo. La programmazione anticipata dei turni presenta invece un quadro meno negativo, con il 29,5% di risposte critiche, sebbene rimanga una quota non marginale di lavoratori che segnala difficoltà.

Burnout, il segnale dominante è l'esaurimento emotivo

Il secondo grande ambito esplorato riguarda il burnout. Qui è necessaria una precisazione metodologica fondamentale: il questionario utilizzato non è una scala diagnostica validata e i risultati non consentono di formulare diagnosi individuali di burnout. Gli indicatori costruiti nello studio devono pertanto essere letti esclusivamente in chiave esplorativa e descrittiva.

L'indice medio è pari a 3,18 su 5. Dei 121 rispondenti classificabili secondo le soglie descrittive adottate nello studio, 42, pari al 34,7%, ricadono nella fascia bassa, 58, il 47,9%, nella fascia intermedia e 21, pari al 17,4%, nella fascia elevata.

Più della classificazione complessiva, però, sono i singoli item a restituire la dimensione del fenomeno.

Il 67,2% dichiara di sentirsi emotivamente esausto spesso o sempre, con una media di 3,83 su 5. Il 54,2% afferma di iniziare frequentemente il turno già stanco, mentre il 57,1% riferisce che il lavoro incide negativamente sulla propria vita privata. Quasi la metà del campione, il 48,7%, segnala inoltre irritabilità o nervosismo frequenti.

C'è però un dato particolarmente interessante: nonostante l'esaurimento, il distacco dai pazienti rimane relativamente contenuto, interessando frequentemente il 14,4% dei rispondenti.

Ne emerge un profilo nel quale il professionista sembra mantenere in larga parte il coinvolgimento nella relazione assistenziale mentre cresce il costo personale necessario per sostenerla. Non prevale quindi, almeno nelle risposte raccolte, il disinvestimento nei confronti del paziente, quanto piuttosto l'esaurimento delle energie emotive, la stanchezza e l'interferenza del lavoro con la vita privata.

Quasi uno su due ha pensato di cambiare reparto o lasciare il lavoro

Un altro dato merita particolare attenzione per le possibili implicazioni sulla capacità delle aziende di trattenere il personale. Alla domanda relativa all'aver pensato di cambiare reparto o lasciare il lavoro, il 48,7% risponde “spesso” o “sempre”: 56 persone si collocano nelle due categorie più elevate della scala, mentre 39 dichiarano di averlo pensato raramente o mai.

Il dato non equivale naturalmente a un'intenzione certa di dimissione e non consente di prevedere quanti professionisti abbandoneranno effettivamente il proprio posto. Rappresenta però un indicatore organizzativo da non sottovalutare, soprattutto perché alcune risposte aperte richiamano esplicitamente sfiducia, necessità di maggiore ascolto e persino l'ipotesi dell'abbandono qualora le condizioni non cambino.

Il dato più forte: per il 79,8% la stanchezza aumenta il rischio di errore

È però sulla sicurezza delle cure che l'indagine raggiunge i valori più elevati.

L'item “La stanchezza aumenta il rischio di errore” registra una media di 4,20 su 5, la più alta fra tutte le domande analizzate. Il 79,8% dei rispondenti ritiene che questo accada spesso o sempre: 95 operatori si collocano nelle categorie 4 e 5, nessuno risponde “per niente” e soltanto tre scelgono la modalità 2.

Il 76,5% ritiene inoltre che la carenza di personale metta spesso o sempre a rischio la sicurezza dei pazienti, con una media di 4,08 su 5. Sono 91 i rispondenti che scelgono le due categorie più elevate, contro appena sei che si collocano nelle prime due.

Infine, il 69,1% afferma che le prestazioni aggiuntive compromettono spesso o sempre il recupero psicofisico, con una media di 3,84.

È essenziale, anche in questo caso, distinguere percezione e dimostrazione causale: l'indagine non misura direttamente errori, near miss o eventi avversi e non dimostra che la carenza di personale o la stanchezza abbiano prodotto specifici eventi dannosi. Documenta però una percezione di rischio molto elevata tra chi quotidianamente lavora nei servizi assistenziali, che meriterebbe di essere confrontata con indicatori aziendali oggettivi di staffing, straordinari, assenze, near miss, eventi avversi, infortuni e pause non fruite.

La carenza di personale è la prima causa di stress. E la prima richiesta è assumere

Quando ai partecipanti è stato chiesto di indicare le principali cause di stress, la carenza di personale si è collocata nettamente al primo posto, selezionata da 64 persone, pari al 52,5% dei questionari validi. Seguono i carichi assistenziali con il 27,9%, i turni con il 26,2%, i rapporti con utenti e familiari con il 22,1%, gli straordinari con il 17,2%, i rapporti con i superiori con il 14,8% e il mancato riconoscimento economico con il 9,8%. Poiché era possibile indicare più risposte, le percentuali non sono alternative e non sommano al 100%.

La risposta alla domanda su cosa bisognerebbe fare appare coerente con la diagnosi organizzativa espressa dal personale: 77 partecipanti, pari al 63,1%, indicano le assunzioni come intervento prioritario. Seguono la revisione dei turni, richiesta dal 33,6%, il supporto psicologico dal 28,7%, un maggiore ascolto dei lavoratori dal 27,9% e la formazione dal 18,9%.

Il messaggio che emerge è quindi piuttosto netto: il sostegno individuale viene considerato utile, ma le risposte indirizzano innanzitutto verso interventi sulle condizioni nelle quali il lavoro viene organizzato.

Le risposte libere: «altrimenti l’unica soluzione è andarsene»

Le osservazioni aperte danno voce alla parte meno facilmente rappresentabile con un numero. Sono state individuate 21 osservazioni testuali sostanziali, dalle quali emergono richieste di maggiore riconoscimento delle competenze, criteri meritocratici e trasparenti, formazione specialistica finanziata, affiancamento strutturato, maggiore qualità della leadership, migliore organizzazione dei turni, adeguamento degli organici e valorizzazione economica.

Alcune risposte sono particolarmente indicative del clima percepito. Un partecipante, riferendosi agli interventi proposti dal questionario, scrive: «altrimenti l’unica soluzione è andarsene». Altri rispondono semplicemente «A che serve?» o «No, inutile», espressioni che gli autori interpretano come segnali di sfiducia rispetto alla capacità dell'ascolto organizzativo di produrre cambiamenti concreti.

Ed è forse proprio questo uno degli aspetti meno appariscenti, ma più importanti, dell'indagine: raccogliere il disagio senza restituire ai lavoratori risultati e interventi visibili rischia di aumentare, anziché ridurre, la sfiducia.

Non basta parlare di resilienza: il problema indicato dai lavoratori è organizzativo

Nel loro insieme i risultati descrivono una sequenza coerente: personale percepito come insufficiente e carichi elevati si accompagnano alla normalizzazione degli straordinari e alla difficoltà di recupero; sul versante personale emergono soprattutto esaurimento emotivo e interferenza con la vita privata, mentre sul versante assistenziale stanchezza e carenza di personale vengono percepite come possibili minacce alla sicurezza.

Per questo il report individua come priorità l'adeguamento degli organici e dello skill mix, il monitoraggio di turni, riposi, notti consecutive, straordinari e pause non fruite, l'integrazione della fatica nei sistemi di risk management, il sostegno dopo gli eventi critici, un maggiore ascolto organizzativo e percorsi trasparenti di valorizzazione e sviluppo delle competenze.

La lettura proposta dallo studio è quindi chiara: il supporto psicologico può rappresentare una parte della risposta, ma non dovrebbe diventare il sostituto di interventi sulle cause organizzative segnalate dai lavoratori.

Uno studio che fotografa un segnale, non una diagnosi

I risultati devono comunque essere letti tenendo presenti i limiti metodologici. Il questionario non è uno strumento diagnostico validato per il burnout e le risposte sono auto-riferite; mancano inoltre informazioni anagrafiche e indicatori oggettivi aziendali su staffing, assenze ed eventi di sicurezza. Alcuni sottogruppi sono numericamente piccoli e il disegno trasversale non permette di stabilire rapporti di causa-effetto.

Questo non rende però irrilevante ciò che i 122 questionari raccontano. Al contrario, ne definisce correttamente il significato: si tratta di una fotografia delle percezioni di un campione di lavoratori sanitari che può diventare il punto di partenza per verifiche organizzative più strutturate e per una successiva rilevazione con strumenti validati e indicatori oggettivi.

Il dato che rimane più difficile da ignorare è quello sulla sicurezza: quasi otto operatori su dieci dichiarano che la stanchezza aumenta spesso o sempre il rischio di errore e oltre tre su quattro percepiscono la carenza di personale come un rischio per la sicurezza dei pazienti.

Se l'obiettivo è tutelare contemporaneamente professionisti e assistiti, il messaggio dell'indagine è dunque che stress e burnout non possono essere affrontati esclusivamente chiedendo al singolo lavoratore di adattarsi meglio alla pressione. Quando il disagio viene associato dagli operatori a organici, carichi, turni, straordinari e recupero insufficiente, la risposta deve necessariamente coinvolgere anche l'organizzazione del lavoro.