36 mesi, tetto del 20 per cento e niente stabilizzazione automatica: lavoro a termine nel CCNL 22/24

Il nuovo articolo del CCNL del comparto sanità ridisegna in modo puntuale regole, limiti e tutele per il personale assunto a tempo determinato. 

L’impianto resta ancorato ai riferimenti normativi nazionali, in particolare all’articolo 36 del decreto legislativo 165/2001 e al decreto legislativo 81/2015. Ma il contratto collettivo introduce chiarimenti operativi e margini di flessibilità pensati per garantire la continuità dell’assistenza.

Durata massima e deroghe: il tetto dei 36 mesi

Il principio generale è chiaro: il contratto a tempo determinato non può superare i 36 mesi. Tra un contratto e il successivo devono intercorrere almeno 10 giorni se il rapporto precedente è durato fino a sei mesi, oppure 20 giorni se è durato più a lungo.

Per il personale sanitario, però, è prevista una possibilità di deroga. Le singole Aziende possono individuare un limite diverso, in funzione della necessità di assicurare i livelli essenziali di assistenza e nel rispetto delle linee guida regionali. Anche in questo caso, la proroga non può superare i 12 mesi oltre il limite ordinario.

Si tratta di una previsione che tiene conto della realtà quotidiana di ospedali e servizi territoriali, dove carenze di organico e picchi di attività sono spesso strutturali.

Il limite del 20% e le eccezioni

Il numero complessivo dei contratti a termine e in somministrazione non può superare il 20% del personale a tempo indeterminato in servizio al primo gennaio dell’anno di riferimento. Per le strutture con fino a cinque dipendenti è comunque consentita almeno un’assunzione a termine.

Sono esclusi dal tetto del 20%, purché abbiano carattere temporaneo, i contratti legati a:

• attivazione di nuovi servizi,

• riorganizzazioni,

• introduzione di nuove tecnologie,

• particolari esigenze di enti di nuova istituzione.

È una clausola che mira a evitare che il limite percentuale diventi un ostacolo allo sviluppo o all’innovazione organizzativa.

Sostituzioni e maternità: anticipo fino a 30 giorni

Ampio spazio è dedicato alle assunzioni per sostituzione. Le Aziende possono ricorrere al tempo determinato per coprire assenze con diritto alla conservazione del posto, comprese quelle per maternità, congedo parentale o malattia del figlio.

Nei casi programmabili, l’assunzione può avvenire fino a 30 giorni prima dell’assenza effettiva, per consentire l’affiancamento e il passaggio di consegne. Nel contratto deve essere indicata per iscritto la causa della sostituzione e il nominativo del dipendente sostituito.

Il rapporto si risolve automaticamente alla scadenza o al rientro del lavoratore titolare del posto.

Nessuna trasformazione automatica a tempo indeterminato

Un punto centrale resta fermo: il contratto a termine non può trasformarsi automaticamente in contratto a tempo indeterminato. È un richiamo esplicito alla normativa generale sul pubblico impiego.

Tuttavia, i periodi svolti a tempo determinato possono essere valorizzati nei concorsi e, in caso di successiva assunzione stabile nella stessa Azienda e nello stesso profilo, concorrono alla maturazione dell’anzianità richiesta per alcuni istituti contrattuali.

Trattamento economico: stessi diritti, con adattamenti

Il principio di base è quello dell’equiparazione: al personale a tempo determinato si applicano le stesse condizioni economiche e normative del personale a tempo indeterminato, compatibilmente con la natura del contratto.

Le ferie maturano in proporzione al servizio prestato. Dopo tre anni complessivi di servizio, anche non continuativi e svolti presso altre amministrazioni, si può arrivare fino a 28 o 32 giorni annui, a seconda dell’orario di lavoro.

Per la malattia, il trattamento economico è proporzionato alla durata del contratto, ma se il periodo retribuibile è inferiore o uguale a due mesi, la retribuzione spetta comunque in misura intera. Il posto è conservato per un periodo pari alla durata del contratto.

Sono previsti:

• permessi non retribuiti fino a 15 giorni per motivate esigenze,

• permessi retribuiti per matrimonio,

• ulteriori permessi per motivi personali, lutto, esami e visite mediche nei contratti di durata almeno semestrale, con riproporzionamento annuale.

Restano ferme le tutele previste dalla legge, comprese quelle della legge 104/1992.

Periodo di prova e preavviso

Il lavoratore a termine può essere sottoposto a un periodo di prova: massimo due settimane per contratti fino a sei mesi, quattro settimane per quelli più lunghi. Durante la prova, entrambe le parti possono recedere senza preavviso, ma il recesso dell’Azienda deve essere motivato.

Per il preavviso, nei casi in cui sia previsto, il termine è fissato in un giorno ogni 15 giorni di lavoro contrattualmente stabilito, con un massimo di 30 giorni nei contratti superiori all’anno. In caso di dimissioni, i termini sono dimezzati.

Formazione e sicurezza: obblighi confermati

Le Aziende devono garantire informazione e formazione adeguata, sia in materia di sicurezza sul lavoro sia rispetto alle mansioni assegnate. Un aspetto non secondario, soprattutto in ambito sanitario, dove il rischio professionale è elevato e le competenze richieste sono specifiche.