Infermiere/ostetriche. Gravidanza a rischio e periodo di prova. Hai diritto alla conservazione del posto oltre i 6 mesi? L’Aran

La nuova assunta che durante il periodo di prova è interdetta dal servizio per gravidanza a rischio, mantiene il diritto alla conservazione del posto anche oltre il periodo massimo di 6 mesi alla luce delle previsioni contrattuali di cui ai commi 2 e 3 dell’art. 25 del CCNL 2016/2018 del Comparto sanità?

Art. 25 Periodo di prova

Il dipendente assunto in servizio a tempo indeterminato è soggetto ad un periodo di

prova, la cui durata è stabilita come segue:

a. 2 mesi per i dipendenti inquadrati nella categoria A e B;

b. 6 mesi per le restanti categorie.

2. Ai fini del compimento del suddetto periodo di prova si tiene conto del solo

servizio effettivamente prestato.

3. Il periodo di prova è sospeso in caso di assenza per malattia e negli altri casi espressamente previsti dalla legge o dal CCNL. In tal caso il dipendente ha diritto alla conservazione del posto per un periodo massimo di sei mesi, decorso il quale il rapporto è risolto. In tale periodo, al dipendente compete lo stesso trattamento economico previsto per il personale non in prova.

In caso di infortunio sul lavoro, malattia professionale o malattia per causa di servizio si applica l’art. 44.

4. Le assenze riconosciute come causa di sospensione ai sensi del comma 3, sono

soggette allo stesso trattamento economico previsto per le corrispondenti assenze del

personale non in prova.

5. Decorsa la metà del periodo di prova di cui al comma 1, nel restante periodo

ciascuna delle parti può recedere dal rapporto in qualsiasi momento senza obbligo di

preavviso né di indennità sostitutiva del preavviso, fatti salvi i casi di sospensione previsti dai commi 3 e 4. Il recesso opera dal momento della comunicazione alla

controparte. Il recesso dell’Azienda o Ente deve essere motivato.

6. Il periodo di prova non può essere rinnovato o prorogato alla scadenza.

7. Decorso il periodo di prova senza che il rapporto di lavoro sia stato risolto da una

delle parti, il dipendente si intende confermato in servizio e gli viene riconosciuta

l’anzianità dal giorno dell’assunzione a tutti gli effetti.

8. In caso di recesso la retribuzione viene corrisposta fino all’ultimo giorno di effettivo servizio, compresi i ratei della tredicesima mensilità ove maturati.

9. Il dipendente proveniente dalla stessa azienda o ente durante il periodo di prova ha

diritto alla conservazione del posto e, in caso di mancato superamento della stessa, è

reintegrato, a domanda, nella categoria e profilo professionale di provenienza.

10. Al dipendente già in servizio a tempo indeterminato presso un’azienda o ente del

comparto, vincitore di concorso presso altra amministrazione anche di diverso comparto, può essere concesso un periodo di aspettativa senza retribuzione e decorrenza dell’anzianità, per la durata del periodo di prova, di cui al presente

articolo, ai sensi dell’art. 12, comma 8, lett. a) del CCNL integrativo del 20/9/2001

(Aspettativa).

11. Durante il periodo di prova, l’azienda o ente può adottare iniziative per la

formazione del personale neo-assunto. Il dipendente può essere applicato a più servizi

dell’azienda o ente presso cui svolge il periodo di prova, ferma restando la sua utilizzazione in mansioni proprie della qualifica di appartenenza.

12. Sono esonerati dal periodo di prova i dipendenti delle Aziende ed Enti del

comparto che lo abbiano già superato nella medesima categoria, profilo e disciplina,

ove prevista.

13. Possono essere inoltre esonerati dal periodo di prova i dipendenti che abbiano già

svolto periodi di rapporto di lavoro, anche a tempo determinato, nel medesimo o

corrispondente profilo, anche in altre amministrazioni pubbliche.

14. In tutti i casi di assunzioni a tempo determinato per esigenze straordinarie e, in

generale, quando per la brevità del rapporto a termine non sia possibile applicare il

disposto dell’art. 24, comma 5, il contratto è stipulato con riserva di acquisizione dei

documenti prescritti dalla normativa vigente.

Nel caso che il dipendente non li presenti nel termine prescritto o che non risulti in possesso dei requisiti previsti per l’assunzione, il rapporto è risolto con effetto immediato, salva l’applicazione dell’art. 2126 c.c.

Il parere Aran

Con il parere CSAN9 l’Aran chiarisce che in relazione alle previsioni di cui ai commi 2 e 3 dell’art. 25 del CCNL del personale del Comparto Sanità 2016/2018 disciplinanti il “periodo di prova” si precisa che il limite dei sei mesi opera solo per il caso di assenza per malattia.

Infatti, con la locuzione "in tal caso'' contenuta nello stesso comma 3 le parti negoziali hanno inteso fare riferimento  al solo caso della malattia.

Pertanto nel caso di specie si applica la disciplina dettata dal D. Lgs.vo n. 151/2001 titolato "Testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità" avuto riguardo, in particolare all'art. 54 concernente il "divieto di licenziamento".

Legge 151/2001 Art. 54 - Divieto di licenziamento

1. Le lavoratrici non possono essere licenziate dall'inizio del periodo di gravidanza fino al termine dei periodi di interdizione dal lavoro previsti dal Capo III, nonché fino al compimento di un anno di età del bambino.

2. Il divieto di licenziamento opera in connessione con lo stato oggettivo di gravidanza, e la lavoratrice, licenziata nel corso del periodo in cui opera il divieto, è tenuta a presentare al datore di lavoro idonea certificazione dalla quale risulti l'esistenza, all'epoca del licenziamento, delle condizioni che lo vietavano.

3. Il divieto di licenziamento non si applica nel caso:

a) di colpa grave da parte della lavoratrice, costituente giusta causa per la risoluzione del rapporto di lavoro;

b) di cessazione dell'attività dell'azienda cui essa è addetta;

c) di ultimazione della prestazione per la quale la lavoratrice è stata assunta o di risoluzione del rapporto di lavoro per la scadenza del termine;

d) di esito negativo della prova; resta fermo il divieto di discriminazione di cui all’art. 4 della legge 10 aprile 1991, n. 125, e successive modificazioni.

4. Durante il periodo nel quale opera il divieto di licenziamento, la lavoratrice non può essere sospesa dal lavoro, salvo il caso che sia sospesa l'attività dell'azienda o del reparto cui essa è addetta, sempreché il reparto stesso abbia autonomia funzionale. La lavoratrice non può altresì essere collocata in mobilità a seguito di licenziamento collettivo ai sensi della legge 23 luglio 1991, n. 223 e successive modificazioni, salva l'ipotesi di collocamento in mobilità a seguito della cessazione dell’attività dell'azienda di cui al comma 3, lettera b).

5. Il licenziamento intimato alla lavoratrice in violazione delle disposizioni di cui ai commi 1, 2 e 3, è nullo.

6. E’ altresì nullo il licenziamento causato dalla domanda o dalla fruizione del congedo parentale e per la malattia del bambino da parte della lavoratrice o del lavoratore.

7. In caso di fruizione del congedo di paternità, di cui all’articolo 28, il divieto di licenziamento si applica anche al padre lavoratore per la durata del congedo stesso e si estende fino al compimento di un anno di età del bambino. Si applicano le disposizioni del presente articolo, commi 3, 4 e 5.

8. L'inosservanza delle disposizioni contenute nel presente articolo è punita con la sanzione amministrativa da lire due milioni a lire cinque milioni. Non è ammesso il pagamento in misura ridotta di cui all’articolo 16 della legge 24 novembre 1981, n. 689.

9. Le disposizioni del presente articolo si applicano anche in caso di adozione e di affidamento. Il divieto di licenziamento si applica fino a un anno dall’ingresso del minore nel nucleo familiare, in caso di fruizione del congedo di maternità e di paternità.