Dalla motivazione del personale sanitario ne deriva la qualità o meno del servizio e dell’assistenza offerta.

In sanità, il tipo di sistema organizzativo attuale debilita le motivazioni di cui anche i migliori professionisti hanno bisogno; la mancanza di motivazioni, la mancata soddisfazione lavorativa porta ad una situazione di “malessere” e stress lavoro correlato con una diminuzione della qualità delle prestazioni offerte.

 

La performance, nel mondo odierno del lavoro, deve essere letta come il prodotto della motivazione e delle capacità dell’individuo:

PERFORMANCE = (MOTIVAZIONE x CAPACITA’)

Le prestazioni dell’individuo aumentano quindi in modo proporzionale alla motivazione e di conseguenza qualsiasi organizzazione che si prefigura degli obiettivi avrei interesse nell’aumentare al massimo il livello di motivazione.

 

Ma come motivare il personale sanitario, come ottenere la migliore performance in ambito lavorativo?

Uno spunto interessante lo troviamo nella Tesi di master di Damiano Devetti dirigente sindacale ed infermiere, relatore Amato Antonino: il ruolo del coordinatore Infermieristico nella creazione Del benessere lavorativo: Motivazioni e strategie, che esamina come tale spinta possa dal Coordinatore Infermieristico ed in che modo.

 

Cos’è la motivazione

Il termine di motivazione deriva dal latino “motivus” che significa “capace di far muovere”.

Il motus ad ationem, la spinta all’azione, può avere origine a diversi livelli di profondità della struttura cognitiva ed emotiva del soggetto, può essere caratterizzata da diversi contenuti e seguire differenti tipi di processi decisionali.

La motivazione va intesa come: “…il complesso processo delle forze che attivano, dirigono e sostengono il comportamento nel corso del tempo…” (Avallone 1994) “…il processo dinamico che finalizza l’attività di una persona verso un obiettivo…” (Costa 2005).

La motivazione si caratterizza per:

• Direzione: la scelta degli obiettivi da parte del soggetto

• Intensità: la quantificazione dello sforzo che il soggetto compie

• Persistenza: la perseveranza nel perseguimento di un obiettivo nonostante le difficoltà presenti.

 

Le teorie motivazionali

Nelle teorie motivazionali vengono messi al primo posto i bisogni dell’uomo e in particolare quello di autorealizzazione in abito lavorativo. La tesi di base consiste nel fatto che i fini dell’organizzazione possono essere tanto più efficacemente raggiunti quanto più sono soddisfatte le esigenze di crescita personale dei soggetti.

 

Le strategie motivazionali messe in atto dal Coordinatore

 

Creazione del gruppo di lavoro: creare un gruppo di lavoro efficace ed efficiente vuol dire creare le condizioni che alimentano e creano le giuste connessioni e affinità e di carattere e di personalità e professionalità, come anche di conoscenze.

Questo aiuta a rendere possibile un percorso di lavoro orientato al benessere.

Il gruppo e il gruppo di lavoro rappresentano una tecnica straordinaria di

gestione delle risorse umane, di gestione di quelle individualità e potenzialità, nascoste e manifeste che se messe nelle giuste condizioni possono creare qualcosa di bello e positivo non solo per gruppo e i suoi membri ma, anche per l’intera collettività.

 

Valorizzazione delle risorse umane: motivare e coinvolgere le risorse umane mediante regole, incentivazioni monetarie e morali, adeguate condizioni di lavoro ed appropriati stili di leadership.

I fattori funzionali essenziali relativi all'organizzazione, gestione e valutazione delle risorse umane, da parte dei coordinatori, sono i seguenti:

  • Analisi di fabbisogno delle risorse umane necessarie: in tale contesto la funzione di coordinamento, essendo quella di più immediato contatto con l'equipe operativa, deve valutare, analizzare e infine segnalare la necessità di reclutamento di nuove risorse, collaborando attivamente al fine di raggiungere l'obiettivo principe del reclutamento che è quello di riuscire ad inserire la persona giusta al posto giusto
  • Analisi delle posizioni operative e organizzazione funzionale: tale funzione richiede la costruzione di una sorta di organigramma funzionale ove sono indicate le posizioni operative
  • Elaborazione dei piani di lavoro: L'accostamento delle risorse umane con il piano di lavoro risulta essenziale nella precisa individuazione del numero quantitativo e delle professionalità da dedicare alle specifiche azioni previste; tutto ciò dovrà essere fatto coinvolgendo i collaboratori in sede di affidamento compiti per avere un feedback analitico e motivazionale
  • Valutazione della performance professionale: la valutazione in tale ambito si attiene alla specifica attività tecnico-assistenziale del personale di riferimento (precsione, rispetto protocolli, comportamento nel lavoro multidisciplinare, ecc…)
  • Valutazione della produttività collettiva: tale aspetto concerne la capacità o meno di raggiungere determinati obiettivi, prefissati di solito all'inizio dell'esercizio di riferimento cui sono legate specifiche risorse economiche (sistema premiante). Il processo di valutazione della produttività, che va distinto da quello della prestazione professionale ordinaria descritto sopra, deve necessariamente prevedere una pianificazione degli obiettivi chiari e misurabili, condivisi dal personale di riferimento.

Al raggiungimento dell'obiettivo non è sufficiente erogare il relativo premio economico, ma anche i cosiddetti incentivi morali (che spesso danno più soddisfazione alle risorse umane) comunicando il proprio soddisfacimento per l'importante obiettivo raggiunto

  • Valutazione del potenziale professionale: conoscere le proprie risorse umane, sapere i punti di forza e di debolezza, contribuisce a tarare meglio l'organizzazione e a costruire il possibile trend prestazionale
  • Analisi dei fabbisogni formativi
  • Analisi di benessere organizzativo: la funzione del coordinatore è a contatto diretto con l'ambiente lavorativo di riferimento, e quindi, è la prima persona a livello gestionale che vive e percepisce gli stati d’animo e le sensazioni del clima organizzativo ed è quindi un punto essenziale nell'analisi informativa sulle condizioni ambientali di lavoro, sui rapporti inter-personali e in generale sulle criticità esistenti nell'organizzazione.

 

Gestione dei conflitti: I conflitti si generano quando le persone non sono in grado di rispettare diversità di pensiero, di genere, d’età o quando qualcuno ha il bisogno di prevalere sugli altri.

Una metodologia molto utile per la risoluzione del conflitto è la simulazione tramite Role-play. Tra le indicazioni principali per il Role-play è bene ricordare, che non c'è ruolo “giusto” o “sbagliato” e non ci sono ruoli/atteggiamenti “ridicoli”. Ogni ruolo è importante ed è importante per gli spettatori/osservatori annotarsi ed osservare la strategia del protagonista così come “calarsi” nella parte cercando di vivere il ruolo in prima persona ed evitando di interpretare stereotipi.

Una ulteriore strategia di risoluzione di conflitti relazionali sono i Focus Group, ovvero delle riunioni a cadenza anche periodiche o straordinarie in cui si affrontano da subito le “problematiche” e ci si assicura che i principali attori attivi di questa, siano presenti.

 

Gestione delle crisi: le crisi possono nascere per svariati motivi: errori di servizio, di prestazioni, di assistenza, di cattiva comunicazione o addirittura, per mancata comunicazione ma anche, per debolezza organizzativa, per demotivazione del personale, per mancata preparazione e formazione o insoddisfazione degli utenti.

La leadership deve assumersi il dovere di responsabilizzare i propri collaboratori, verso le possibili conseguenze di una mancata pianificazione strategica o verso atteggiamenti individuali e poi collettivi, non proprio corretti e che possono in futuro sfociare in cattiva gestione.

 

 

Da: di Damiano Devetti, infermiere: il ruolo del coordinatore Infermieristico nella creazione Del benessere lavorativo: Motivazioni e strategie